原則的にですが、会社には、社員に対して転勤命令や出向命令を出す権利があると言われています。
でも、どのような場合でも、全く問題なくこの権利を行使できるかといえばそうではありません。
まず第一に、社員が会社にどのような条件で雇用されているかということが挙げられます。
例えば、転勤や出向のない勤務地限定の雇用契約を結ぶことだって現実にあります。
この場合は、会社が就業規則で、『社員は転勤や出向の命令に従わなければならない。』と決めていても、個別の契約の方が強いので、この社員は転勤命令に従う義務はありません。ただし、採用の時に口約束等で、転勤の可能性がないと言われたようなときは、後日それを証明することが難しくなりますので、勤務地限定を明記した労働契約書や雇用通知書をもらっておきましょう。逆に、『勤務地限定』と書かれていない雇用通知書や契約書の場合は、将来、転勤や出向命令がありうるということを覚悟しておかなければなりません。
次に、上でも書きましたが就業規則に転勤や出向についての規定があることが条件です。
これは、勤務地限定ではない条件で採用されたとしても、就業規則という会社全体の包括的な労働条件のなかに、転勤や出向命令について記述がなければ、会社は一方的に転勤や出向を命令することはきません。
例えば、就業規則の作成時は予定していなかった転勤や出向が、会社が大きくなってきた今は、業務の必要性からそれが予定されるという場合は、就業規則の変更をして、社員にその変更を周知することから始めなければなりません。この場合は、その社員が雇用されたあとから就業規則の規定が追加、変更されたので、その後の転勤命令や出向命令は原則としてはその社員の合意を得ることが必要です。
３番目は人選の合理性です。会社が転勤や出向を命じる場合は、実際問題、誰でも良いというわけにはいきませんが、選んだことについては合理的な理由が必要だということです。その人でなければ務まらない仕事だから転勤させる必要があるということがはっきりと説明できるなければなりません。また、例えば、自分しかできない老親の介護のために、転勤できないという事情があるのにもかかわらず、単身赴任を命じるというようなことがあってはなりません。そのほか、人選に業務上の明確な理由が無く、むしろ個人的な感情や好き嫌いなどによるなどということもあってはなりません。（これを恣意的と言います）
出向の場合は、在籍出向なのか転籍なのかも知っておくべき大切なことです。
在籍出向は、元の会社に籍が残った状態で出向先で働くことなので、元の会社の命令で出向先から復職することができます。
転籍は、元の会社を退職して、出向先に再就職した形になるので、元の会社には戻れません。
勤務地限定と似たものに、職種限定があります。ある一つの仕事に限定して雇用されるという場合です。条件その他は勤務地限定の場合に準じます。
どのような場合であれ、雇用通知書や雇用契約書はとても大事な書類です。もらったら、大切に保管しておいて下さい。