あっせんって何ですか？

端的に言ってしまえば、会社と社員との間で起きてしまったトラブルについて、公的機関が和解による解決の仲立ちをしてくれる仕組みだと考えていただければよいと思います。あっせんが扱えるのは社員個人と会社との間のトラブルです。（個別労働関係紛争と言います。）会社(法人でも個人経営の区別なく)に雇用されて賃金を払われている人なら、パートタイマー、派遣社員、アルバイトなどの名称に全く関係なく、あっせん制度を利用できます。 (続きを読む…)

同月内の入社･退職で厚生年金保険料が戻ってくるケース

会社に就職しても、いろいろな事情でその月内に辞めたというケースはたくさんあると思います（同月得喪と呼んだりしています）。このとき社会保険に加入していると、たとえ月末前に退職しても１か月分の社会保険料を払わなくてはなりません。通常は給料から天引きされますので、いやおうなく納付することになります。
　　
　これは法律でそのように決めているからで、ここはどうしようもないというのが現状ですが、ある条件を満たすと、天引きされた（納付した）厚生年金の保険料が１か月分だけは戻ってくるということがあります。他方、健康保険料や介護保険料はどのような場合でも戻ってきません。日本年金機構のホームページにも簡単ですが説明があります。会社に就職しても、いろいろな事情でその月内に辞めたというケースはたくさんあると思います（同月得喪と呼んだりしています）。このとき社会保険に加入していると、たとえ月末前に退職しても１か月分の社会保険料を払わなくてはなりません。通常は給料から天引きされますので、いやおうなく納付することになります。

　こんなケースで考えて見ましょう。

　Aさんは、X社に１２月１日付で正社員として入社しました。会社はすぐに社会保険と雇用保険加入の手続きをとりましたので、健康保険証も程なく届きました。
　ところが、３週間ほど勤務したところで、Aさんにその会社を辞めなければならない事情が急に発生しました。そこで会社に相談したところ、１２月２５日に退職することで話がまとまりました。
　Aさんは、翌日の２６日に、自分が住んでいる市役所に行って国民年金と国民健康保険の加入手続きを済ませました。

　この会社は、毎月２５日が給料日なので、会社は翌１月２５日に、Aさんが指定した銀行口座に日割りで１８日分の１２月の給料を振り込みました。当然、社会保険料や、所得税を天引き後の金額でした。

　しばらくすると、会社に年金機構からお知らせが来ました。退職したAさんの厚生年金保険料を会社負担分も含めて会社に払い戻すので、手続きをしてくださいという内容でした。会社は、払い戻しを選択したので、後日振込みがありました。還付された厚生年金の保険料は社員負担分（給料から天引きされた額）と会社負担の合計額でしたから、会社はAさんに社員負担分を返金しました。

　という、ストーリーですが、大事なポイントを確認しておきましょう。
１．入社した月に厚生年金保険に加入（資格取得）している。
２．その月の月末前日までに退職（資格喪失）している。
３．その月の給料から厚生年金保険料が天引きされ、日本年金機構に納付されている。
４．その月の月末までに国民年金に切り替えている、または転職先で再度、厚生年金の資格取得をしている。
５．日本年金機構からは、退職者にではなく、会社に社員負担分も含め厚生年金保険料の全額が返金される。

　１～５までのうち、５は会社に返金手続きをしてもらう必要があるので、前もって、注意喚起と返金の依頼をしておく方が確実です。

　この払い戻しの仕組みは平成２７年から導入されたので、まだ知らない会社がたくさんあると思うので、こうしたケースがあっても、保険料払い戻しのお知らせを無視してしまったり、振込みによる還付ではなく、よくわからないまま翌月の社会保険料との相殺を選択してしまったりすることも十分あると思うので、注意が必要です。なお、退職理由は会社都合でも自己都合でもどちらでも払い戻しされます。

　保険料の払い戻しをしてもらうために、もうひとつ大事なことは退職日を月末の日としないことです。たとえば１２月なら３１日、６月なら３０日というように末日に退職すると、その月の社会保険料は１か月分払わなくてはなりませんし、戻ってもきません。これは、末日退職の場合の資格喪失日は翌月１日になるからです。末日退職はその日まで社員（社会保険に加入していた）だということなのです。一番わかりやすいのは、健康保険証は月末日（の午後１１時５９分まで）まで使えるということです。

　社会保険料納付の大原則は毎月末日にどの制度に加入していたかで払う保険料が決まります。したがって月末に退職するとその月は社会保険に加入していたことになり、保険料が発生するという仕組みになっているのです。

　逆に言えば、保険料納付月数を国民年金としての１か月よりも厚生年金としての１か月のほうを選びたいというときは、会社と相談の上、月末日で退職とすることで実現できます。実は将来もらえる年金額を考えた場合には、厚生年金としての１か月のほうが、国民年金としての１か月よりも多く支給されるからです。ただし、これはあくまでも年金を多くもらうということだけを考えた場合の対応ですから、退職の際にはさまざまな事情があれるとおもいますので、それも考慮の上で最善の対応をとってください。

　そして国民年金に切り替えたときは保険料の納付または免除申請を忘れずに行い未納期間が発生しないようにしてください。

　もう一度おさらいです。社会保険の同月得喪の場合には、厚生年金保険料が戻ってくる場合があるので、事前に会社に返金の依頼をしておくことが必要。ということです。

退職後、健康保険は任意継続に加入したい

在職中に２ヵ月以上健康保険に加入していたら、退職後も２０日以内に手続きすれば、その健康保険に最長２年間、任意加入できるという制度があります。２－２０－２と覚えると忘れないです。

継続と聞くと、会社の健康保険をそのまま引き継ぐというイメージですが実際には、会社の健康保険から抜けて新たにその健康保険に入りなおすという手続きですから健康保険証も新たに発行されます。扶養家族にも保険証が発行されます。　保険料は会社の１／２負担がないため全額自己負担となりますから、在職中に払った額の２倍になります。ただし上限は、給料(正確には標準報酬月額)３０万円分の保険料となります。

例えば、東京都の協会けんぽの場合で計算してみます。(２０１９年４月時点)

退職時の標準報酬月額が２０万円(１７等級)だった人の場合：

在職中の健康保険料は９,９００円でしたので任意継続での保険料は、１９,８００円です。

退職時の年齢が４０歳以上の人は介護保険料も払うので、２３,２６０円となります。

退職時の標準報酬月額が４４万円(２８等級)だった人の場合：

在職中の健康保険料は２１,７８０円でしたので任意継続での保険料は、２倍の４３,５６０円ですが、上限の標準報酬月額３０万円(２０１９年４月以降)が適用されるので実際に払う保険料は２９,７００円です。介護保険料も払う人は３４,８９０円となります。

保険料は毎月１０日までに自分で納付しますが、納付書による支払い、口座振替、前納の中から選べます。任意継続の保険料は、２年間変わりませんし、扶養家族がいても変わりません。

保険からの給付は、在職中には受けられた傷病手当金と出産手当金は出ませんが、そのほかは在職中と変わりません。例えば自己負担は３割ですし、高額療養費もあります。

では任意加入の手続きはどうすればよいかというと、退職してから２０日以内に自分の住所の都道府県の協会けんぽ支部で手続きします。各支部の所在地はこちらでご確認ください。

手続の際に必要な書類は加入申出書、マイナンバーが確認できるものと退職日が確認できる書類です。

申出書はこちらからダウンロードできます。

退職日が確認できる書類とは、離職票又は雇用保険資格喪失確認通知書、社会保険資格喪失届の写しまたは　会社が証明した退職証明書の写し（資格喪失連絡票でもよいです）のうちどれか一つでよいです。もしこのどれも用意できないときでも申出書だけを出すことはできますが、保険証が発行されるのは会社が社会保険の退職の手続きをした後になります。

保険証はその場では発行されず後日郵送で自宅に送られてきます。

最後に、任意継続を考えるときに国民健康保険に加入するのとどちらが良いかと迷うことがあると思います。協会けんぽと国保との比較だったら、原則的には保険料の安い方を選ぶということでよいかと思いますが、一応比較してみます。

任意継続：
１．加入期間は2年（途中でやめられるのは、保険料未納、再就職後に社会保険に加入、死亡、７５歳到達のときだけ。)
２．保険料は2年間変わらない。
３．扶養家族がいても保険料は変わらない。
４．健康保険組合の場合には付加給付が付く場合がある。

国民健康保険：
１．７５歳になるまで加入できる。
２．保険料は前年の収入に応じて決まる。（退職の理由によっては減免する自治体もある）
３．扶養家族など加入者数に応じて保険料が上がる。
４．付加給付は原則ない。

最低賃金が１０月から上ります

最低賃金という言葉を聞いたことがあるでしょうか？日本では、都道府県別に１時間あたりの最低賃金が決まっています。会社は、社員に対して、健常者であれば、例外なく、最低賃金以上の給料を払わなければ法律違反となります。社員とは、アルバイトでも、パートタイマーでも、嘱託社員でも呼び名には全く関係ありません。または、採用直後の研修中だから最低賃金以下の給料でも良いとか、経験がないから、はじめの半年は最低賃金以下の給料しか払わないといったことも全部法律違反です。さらに、固定残業代、通勤手当や精勤手当、皆勤手当その他の手当は最低賃金を計算するときには含めてはいけません。そのようなわけで、東京では令和元年１０月以降に働いた分から１時間あたり1,013円が最低賃金と決まりました。各地の最低賃金はこのサイトに一覧表を載せましたのでご覧ください。ついに東京と神奈川では1,000円を超えました。 (続きを読む…)

今年4月から始まる年休の５日取得

働き方改革法制が４月１日から実施されます。会社の規模に関係なく、一斉にスタートするのが「年次有給休暇５日の確実な取得」です。ここからは年休と書きます。

４月１日以降、会社は、対象の社員に対して、年休の内５日は取らせなければならないという義務が発生するのです。「うちは中小企業だから、対象外だ」ということはありません。すべての会社が４月１日から対象です。罰則まであって、会社がこの義務に違反すると３０万円以下の罰金です。

そうまでして、法律で年休の取得を会社に義務付けるのは、いろいろな理由があると思いますが、年休を取ることへの気兼ねやためらいなく、リフレッシュを兼ねて年休を取りましょうということもあるのです。

では対象となる社員とはどのような人か見ていきましょう。

まず、１年に１０日以上年休を付与される人と決まっています。この中には管理職やパートタイマーも含まれます。

つまり、週5日勤務の人は勤続年数に関係なく、勤続年数が３年半以上で週４日勤務の人と５年半以上勤務している週３日勤務の人です。年休の比例付与についてはこちらの厚生労働省のサイトでご確認ください。

使わなかった年休を翌年度に繰り越して総日数が１０日以上になった人でも週２日勤務の人は対象になりません。週２日勤務の人は年休の付与日数７日が限度だからです。新年度になって新たにもらえる年休が１０日以上ないと対象になりませんので、注意してください。

また年休付与の条件は前年の出勤率が８割以上となっているので、欠勤があまり多いと、翌年は年休ゼロとなりますのでこちらも注意が必要です。

まず、５日の年休を１年以内に取れるよう取得日を事前に決めます。上司や同僚と協議して決めてもよいですし、会社がブリッジホリデーとして連休にして、年休を取得するという方法もあります。今年のゴールデンウィークに準じて来年も同様にするということでもよいかもしれません。

ここで疑問となるのが、半休や時間休暇はどうなのかといいうことですが、半休はよいですが時間休暇は５日取得に算入できないことになっています。また今まであった夏休みや年末年始の休業を５日減らしたりやめたりして、年休５日取得に振り替えるということは、労働条件の不利益変更となります（法律でダメとは書いていないが、法律の趣旨に反するもので望ましくないとされています）。また、法定外休暇（夏休みやリフレッシュ休暇など）を取っても年休５日取得に算入できません。

この5日取得とは別に計画付与とか計画年休といって計画的に年休をとるように会社が出勤日を調整している場合があります。こちらの方法で５日以上年休が取れるようになっていれば、年休５日取得は必要ありません。

毎日仕事が忙しくて年休なんてとても取れないという方や、そんなの取ったらあとがかえって大変という方も多いと思います。でも、上司が年休取得にいい顔しないという職場だったら、これからは気兼ねしないで休暇取るようにしてください。思いっきり朝寝坊してもいいし、行ってみたかったところに出かけてみるのもリフレッシュになります。

プレミアムフライデーは早帰り、でも給料カット?

　2月24日から、プレミアムフライデーが導入されるからと、経済産業省やデパートや飲食店、ホテルなどが盛り上がっているようです。

　プレミアムフライデーは毎月の最後の金曜日は早く仕事を切り上げて、日常よりも少し豊かな時間を過ごしましょう。ライフスタイルの変革を目指しましょうという目的のようです。
「月末の金曜は，ちょっと豊かに」がキャッチフレーズです。

　たまには早く帰ってリフレッシュしようという考え方は大変良いことだと思います。会社が導入に積極的なら是非参加して下さい。外国ではインターバル制などといって、退社してから次の日の出社時刻は10～12時間後とするような取り組みも行われています。たとえば、インターバル12時間制なら、深夜11時半に会社を出たら、翌朝は午前11時半に出社すれば遅刻にならないということです。日本政府も制度の導入を検討していますが、その前に、プレミアムフライデーを定着させておこうということなのかも知れません。でも来月の3月31日（金曜日）は無理かもです。たいていの会社は年度末・期末ですから、早帰りなんてあり得ないといわれてしまいますね。まあ、臨機応変に対応ということですね。

　ところで、早帰りはいいけど、給料カットされるならごめんだ、という声が聞こえてきています。 (続きを読む…)

コンビニバイト,で休んだらペナルティー

　コンビニ店でアルバイトをしていた高校生が、病気のため休んだら、代わりのバイトを用意できなかったことでペナルティーを取られたという事件がかなり話題となっています（H29/2月）。

　この高校生の親が店のオーナーに事情を確認したら、ウチではそうしてますと言ったとかで、さらに火に油を注ぐ結果となっています。このコンビニの本部はさすがにまずいと思ったのか、労基法違反を堂々と宣言してしまったフランチャイズのオーナーへの対応として、法律違反を認め、事態の収拾を図っているようです。日本で一番大きい、他社のお手本となるべきコンビニチェーンですから、コンプライアンスは徹底してほしいです。 (続きを読む…)

東芝うつ病事件が確定しました

　仕事が原因でうつ病になり、会社の安全配慮義務違反を争った事件（通称「東芝うつ病事件」）の判決が確定しました。最高裁まで行き、差し戻しの高裁判決が８月３１日に出て、労働者側のほぼ全面勝利でしたが、その後、会社が上告しなかったので、この高裁判決が確定したことになります。

　うつ病と闘いながら１２年もの期間、裁判を続けてきた労働者（重光さん）には本当に良かったとともにお疲れ様でしたと申し上げたいです。なんと、ご本人はブログで職場復帰を目指すと言っているのです。私はその決意に敬意を表したいですし、微力ながら応援したいと思います。。

私もこの事件には大変関心があり、地裁判決から最高裁判決まで読んで、レポートをしたことがあります。そもそもこの事件のきっかけは、ボタンの掛け違いから始まったと思っています。 (続きを読む…)

未払い残業代の請求には証拠が必要

平成28年3月に東京地裁で出た判決から、未払い残業代の請求に必要な証拠について考えてみます。

　この裁判は、そのほかにも賃金減額の有効性を争ったり、パワハラ被害について損害賠償したりと、日本で頻繁に起きている職場のトラブルが何種類も出てきます。
　このうち、賃金減額については別のブログで取り上げてみようと思います。 (続きを読む…)

減給には就業規則の規定が必要

平成28年3月に東京地裁で出た判決から、給与減額の妥当性について考えてみます。

　この裁判は、そのほかにもサービス残業代を請求したり、パワハラ被害について損害賠償したりと、日本で頻繁に起きている職場のトラブルが何種類も出てきます。
このうち、サービス残業代の請求については別のブログで取り上げます。

　この裁判の判決文は最高裁判所のサイトには載っていないのですが、私は神奈川県立図書館で利用できる、第一法規法情報総合データベース（Ｄ－１Ｌａｗ）で見つけて読みました。この判例検索システムは、よく利用させてもらっています。

　この裁判で、原告（退職した労働者）は、8回も給与減額の処分を受けていて、部長代理に昇格したときに上がった月給58万円から最終的に35万円まで下げられています。被告（会社）の言い分は、懲戒処分として行われたもので、就業規則に基づいて行われたものだ､ということです。
ちなみにこの原告社員は昭和52年4月に入社し、勤続30年目の平成19年1月頃技術部の部長代理に昇格しています。 (続きを読む…)

突っ込みどころ満載の労災裁判-6

　チョコレートの販売会社で直販店の店舗管理、在庫管理などを担当していた若手社員が、過重労働によりうつ病にかかり自殺してしまったのですが、死亡直前２ヵ月の残業時間は１７２時間と１８６時間でした。この痛ましい事件に対してご両親が原告となって会社や社長らに損害賠償を請求する訴えを起こしました。その判決文を読んで、被告会社が主張（反論）した内容について突っ込みを入れてきましたが、この裁判の結果をお知らせしていませんでした。ただし、あくまでも第1審（東京地裁）の判決です。

　結果は原告の勝訴で、この判決で確定しています。 (続きを読む…)

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