正社員には通勤手当が出ているのに、パートには出ない。
こんなことがごく当たり前のように行われています。
パートタイマーだって、電車やバスで通勤する時には費用がかかっているわけですから、毎日のことになれば、１ヵ月あたりで見れば、相当高額な金額になってしまいます。せっかく良さそうな求人を見つけても交通費が出ないなら別の求人探そうと考えてしまうことだってありますよね。
なぜ、正社員とパートタイマーでは通勤費で差を付けてもよいのでしょうか？
差をつけてもよいというよりも、逆にパートタイム労働法によって正社員とパートタイマーは差別してはいけないはずでは？
その通りなのですが、実は差別してはいけないパートタイマーがどのような働き方をする人なのかということについては、パート労働法９条で決まっているのです。
この決まり事に当てはまれば、強制的に差別禁止ですから通勤手当も払われなくてなりません。
パートタイム労働法９条の条文にはこのように書かれています。
事業主は､職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者である者については、パートタイム労働者であることを理由として､その待遇について、差別的取り扱いをしてはならない。
このように、「～してはならない。」と書いてある条文は主語である事業主（会社）に義務を課していますから、差別的取り扱いをしたら法律違反です。これは、会社へのプレッシャーになります。(ただし、９条違反に対する罰則はありません。）
これだけではわかりにくいので具体的に一つ一つ見ていきましょう。
１．職務の内容が正社員とパートタイマーで同じかどうか？
たとえば、小売店の販売職で比較してみましょう。
担当している主な仕事が同じかどうか？
パートタイマーは接客、レジ、品出し、清掃の担当ですが、正社員は、掃除はしませんが、接客、レジ、品出しのほかにクレーム処理や発注業務を担当しています。
この場合、接客、レジ、品出しの３つの仕事は、そのほかの仕事に比べたら、従事している時間や頻度も多く、店の運営に欠かせない中心的な仕事であるということなら、正社員とパートタイマーは実質的に同じ仕事をしていると判断します。
２．その次に、責任の程度が同じかどうかを見ます。
責任というのは漠然としていて判定が難しいですが、たとえば、クレームに対応するときの権限の範囲が正社員もパートタイマーもほぼ同じくらいなら、（ほかにもまだいくつかの要素がありますが）両者の間で責任について差はないと判断されます。
３．ここまでが第一段階で、これをクリアしたら、その次に、人材活用の仕組みや運用が同じかどうかを見ます。
これはお勤めの会社の人事制度がどうなっているかによって違いがはっきりしてくるので、雇用契約書や就業規則があれば、その内容で判断できます。
たとえば、正社員には転勤や配置転換があって、実際に転勤や人事異動があるが、パートタイマーには全くないという場合には､差別禁止のパート労働者には当てはまらないということになってしまいます。
でも、パートタイマーでも転勤があったり、人事異動で職場や仕事内容が変わったりすることがあれば、その会社の中では人材活用も同じと判定されて、差別取り扱いが禁止されるパートタイム労働者となります。
ここまで来れば、通勤手当も当然払われることになります。
このように、差別的取り扱い禁止の対象となるパートタイマーになるには結構ハードルが高いのが実情です。
でも、これから同一値労働同一賃金の施策がもっと推し進められるようになれば、こちらのハードルも下がることが期待できます。
こんなことがごく当たり前のように行われています。
パートタイマーだって、電車やバスで通勤する時には費用がかかっているわけですから、毎日のことになれば、１ヵ月あたりで見れば、相当高額な金額になってしまいます。せっかく良さそうな求人を見つけても交通費が出ないなら別の求人探そうと考えてしまうことだってありますよね。
なぜ、正社員とパートタイマーでは通勤費で差を付けてもよいのでしょうか？
差をつけてもよいというよりも、逆にパートタイム労働法によって正社員とパートタイマーは差別してはいけないはずでは？
その通りなのですが、実は差別してはいけないパートタイマーがどのような働き方をする人なのかということについては、パート労働法９条で決まっているのです。
この決まり事に当てはまれば、強制的に差別禁止ですから通勤手当も払われなくてなりません。
パートタイム労働法９条の条文にはこのように書かれています。
事業主は､職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者である者については、パートタイム労働者であることを理由として､その待遇について、差別的取り扱いをしてはならない。
このように、「～してはならない。」と書いてある条文は主語である事業主（会社）に義務を課していますから、差別的取り扱いをしたら法律違反です。これは、会社へのプレッシャーになります。(ただし、９条違反に対する罰則はありません。）
これだけではわかりにくいので具体的に一つ一つ見ていきましょう。
１．職務の内容が正社員とパートタイマーで同じかどうか？
たとえば、小売店の販売職で比較してみましょう。
担当している主な仕事が同じかどうか？
パートタイマーは接客、レジ、品出し、清掃の担当ですが、正社員は、掃除はしませんが、接客、レジ、品出しのほかにクレーム処理や発注業務を担当しています。
この場合、接客、レジ、品出しの３つの仕事は、そのほかの仕事に比べたら、従事している時間や頻度も多く、店の運営に欠かせない中心的な仕事であるということなら、正社員とパートタイマーは実質的に同じ仕事をしていると判断します。
２．その次に、責任の程度が同じかどうかを見ます。
責任というのは漠然としていて判定が難しいですが、たとえば、クレームに対応するときの権限の範囲が正社員もパートタイマーもほぼ同じくらいなら、（ほかにもまだいくつかの要素がありますが）両者の間で責任について差はないと判断されます。
３．ここまでが第一段階で、これをクリアしたら、その次に、人材活用の仕組みや運用が同じかどうかを見ます。
これはお勤めの会社の人事制度がどうなっているかによって違いがはっきりしてくるので、雇用契約書や就業規則があれば、その内容で判断できます。
たとえば、正社員には転勤や配置転換があって、実際に転勤や人事異動があるが、パートタイマーには全くないという場合には､差別禁止のパート労働者には当てはまらないということになってしまいます。
でも、パートタイマーでも転勤があったり、人事異動で職場や仕事内容が変わったりすることがあれば、その会社の中では人材活用も同じと判定されて、差別取り扱いが禁止されるパートタイム労働者となります。
ここまで来れば、通勤手当も当然払われることになります。
このように、差別的取り扱い禁止の対象となるパートタイマーになるには結構ハードルが高いのが実情です。
でも、これから同一値労働同一賃金の施策がもっと推し進められるようになれば、こちらのハードルも下がることが期待できます。