労災事故（通勤災害は除きます）以外の理由で病気になったり、ケガをしてしまって、働けない状態の時に、会社が休職をさせることあります。（私傷病による休職）
昨今、マスコミから報道されている秋田書店の懲戒解雇のケースでは、病気休職中の社員に対して、懲戒解雇したということです。懲戒解雇の理由は、病気休職とは関係がない、業務命令違反だとのことです。
この懲戒解雇の正当性はここでは判断できませんが、そもそも、病気休職期間中に、会社がその社員を解雇することができるのでしょうか？懲戒解雇も解雇のうちの一つなので、意味を広く取って解雇できるかどうかを考えたいと思います。懲戒解雇についてはまた改めて考えたいと思います。
結論から言えば、できるともできないとも言えます。なぜかというと、休職期間というのは法律で決められているものでなく、また解雇も法律で禁止されているわけではないからです。解雇が禁止されるのは、仕事中に仕事が原因で病気やケガをしてその治療期間と治ったあとの３０日間（業務災害による労災）など限定的な場合だけです。（労基法１９条）
私は、私傷病による休職期間中は、会社はその社員を解雇することができないとの考え方をしています。これは、休職は労働条件の一つとして決まっているものだから、会社が一方的に破棄できないという考え方をしています。くどいようですが、休職中の解雇については諸説あって、まだ確定していませんので、ご留意ください。
休職が明けて職場復帰したら、通常に勤務している社員となりますから、客観的に合理的な理由があって、社会通念上の相当性があると認められれば解雇されることもありえます。（労働契約法１６条）
私が、労働条件の一つだというには、休職の性格にあります。
そもそも病気休職というのは、会社が就業規則などの規程のなかで働き方のルールとして決めているもので、例えば、治療のために長期間の入院や自宅療養が必要という場合に、規定に基づいて会社が休職を命令するという根拠があるからです。繰り返しますが、休職は会社が社員に「休職しなさい」と命令できるということです。そしてその根拠は、就業規則などの社内規程にあるということです。
休職命令の趣旨は、病気やケガで働けない社員に対して、６ヵ月とか１年などの一定の期間を決めて、その間は出勤しないで、治療に専念し、病気やケガを直して職場に復帰してまた前のように働いてもらうためです。
休職命令を受けた社員も、その期間中は給料をもらえませんが（ノーワーク・ノーペイの原則）、健康保険からの傷病手当金などを受けながら治療に専念して、職場復帰を果たせるように努力しなくてはなりませんね。旅行に行ったり、他でアルバイトをしたりしてはいけませんし、それを理由として休職期間中に解雇されたとしても、それは致し方ないといえるでしょう。
そして、もし、休職期間中にケガや病気が治らないで、職場復帰できなかったときは、その時点で退職となると決めている会社がほとんどです。
つまり、病気休職は、会社と社員との間の約束に基づくものなのです。
では、この約束を一方が勝手に破ってしまったら、どうなるでしょう？世の中の常識として、そのようなことは許されるはずがないし、約束違反だ、ということになりますね。
つまり、会社が一定期間の休職命令を出したにもかかわらず、その途中で契約を破棄して解雇するということは、約束違反ですからできないということになりますね。