2017年2月4日

コンビニバイト,で休んだらペナルティー

 コンビニ店でアルバイトをしていた高校生が、病気のため休んだら、代わりのバイトを用意できなかったことでペナルティーを取られたという事件がかなり話題となっています(H29/2月)。

 この高校生の親が店のオーナーに事情を確認したら、ウチではそうしてますと言ったとかで、さらに火に油を注ぐ結果となっています。このコンビニの本部はさすがにまずいと思ったのか、労基法違反を堂々と宣言してしまったフランチャイズのオーナーへの対応として、法律違反を認め、事態の収拾を図っているようです。日本で一番大きい、他社のお手本となるべきコンビニチェーンですから、コンプライアンスは徹底してほしいです。 (続きを読む…)
2016年5月23日

ウチはみなし労働時間制

みなし

「ウチの会社はみなし労働時間制だから残業代はないよ」
といわれて、そうなのか、と納得させられてしまった、といったことありませんでしたか?

「みなし」が何を指すのかにもよりますが、もしこれが「事業場外労働に関するみなし労働時間制」のことだとしたら、自分はこれに当てはまるのかよく確認する必要があります。

実は労働基準法38条の2で、社外(事業場外のこと)で働いていて、上司や会社が労働時間を正確にわからないという場合には、一定時間働いたことにしても良いと決めています。ただし、これは昔の通信環境や労働時間管理での働き方を想定していますから、現在ではこの説明だけでは不十分です。
今から30年ほど前までは、安価で手軽に使える携帯電話もなく、外出した社員と連絡を取りたいときにはポケベル(知らない方も多いでしょうが、会社に電話をするように知らせるショートメールのようなもの)程度しかなかった時代には、社員が、外出して会社に戻らずに帰宅してしまうと何時まで働いたのか確認が取れないということがありました。自己申告をそのまま鵜呑みにするわけにも行かなかったようです。
特に、外回りの営業職や修理補修担当の方々は、朝会社に来て前日のことを報告したら、また、外出してそのまま帰宅するということが頻繁に行われていました。
こうしたときに、会社としては何時まで働いていたのか客観的な資料による確認ができないので、外出先から早く家に帰ったときも、遅くまで働いたときも、1日8時間働いたことにして給料の計算をしても良いということになっているのです。普段の仕事の量から見て、この業務なら1日10時間かかるとすれば、その通りに1日10時間(つまり毎日残業2時間したとみなす)と決めても良いのです。

つまり、1日8時間働いたと「みなし」て給料を払うというシステムです。もし10時間と「みなし」たら、1日2時間分の残業代も払われます。
この法律は今でも有効ですが、携帯電話が大変に普及している現代では、会社から外出中の社員に連絡は随時できますし、外出先で携帯端末からグループウエアに終業時刻を入力させることもできますから、何時まで働いたのかの確認は簡単にできます。そうした意味ではこの「事業場外労働のみなし労働時間制」が当てはまるケースは、海外旅行のツアーコンダクター、在宅勤務などの特殊な場合しかありません。一般的な働き方で、社外で仕事をしたとしても事業場外のみなし労働に当てはまるケースはごくまれだといえます。

「みなし」とならない場合には、もっとローテクな状況もあります。
たとえば、課長と部下である自分とで外回りの営業に行った。課長とともに夜9時まで働いて、直帰した。
このような場合には、労働時間を管理することができる上司が最後まで一緒にいたので、夜9時までが労働時間なりますから、「みなし」にはなりません。
あるいは、外出先から会社に戻って仕事をしてから帰る場合には、行きは直行したとしてもみなし労働は当てはまりません。通常は、始業時刻から退社時刻までがその日の労働時間となります。

あくまでも事業場外ですから、内勤の社員には絶対に当てはまりません。
コラム — タグ: , — 6:20 PM
2016年5月18日

休業手当と休業補償は違います

休業手当と休業補償は混同されがちですが、違うものです。
何が違うかというと、その支払いの原因となった出来事です。
休業手当は、会社の都合で(帰責事由)会社が休みになって、社員が働く意思があっても働くことができなかったときは、会社は平均賃金の6割以上をその社員に払うというものです。これは労働基準法26条で決まっていて、会社に対して強制していますから、もし払わなければ、30万円以下の罰金が科せられます。(労基法120条1項)ただし、所定の出勤日が対象となりますので、所定休日(公休日)については支給の対象外です。
以前のブログでも、昨今世の中を騒がせている自動車の工場が一部休業するので一時帰休対象の社員には休業手当を払うことで組合と交渉中とお伝えしています。

休業補償は、労災がらみで出てくる言葉です。
こちらは労働基準法76条で決まっていて、業務災害によるけがや病気の治療のために働くことができなかった日について、会社が平均賃金の6割を補償する義務があるという決まりです。6割以上ではなく6割と決まっているところも休業手当とは違う点です。この休業補償は、労務不能の日で給料が出ない日(いわゆる欠勤日)が支給対象ですから、会社の所定休日でも支給されます。

業務災害というのは、仕事中に仕事が原因でケガしたり病気にかかった、ということです。これと対になる言葉として通勤災害がありますがこちらは通勤途中でケガしたり病気になったことを指します。

普通、会社は労災保険に入っていますから、治療費や所得補償などの給付は労災から出るので会社の持ち出しはなさそうですが、社員が欠勤した最初の3日間分は、労災保険から休業補償給付が出ないので、会社が休業補償を払わなければならないのです。こちらは違反すると6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。(労基法119条)

6割では足りないというときは、休業補償を受けないで、有給休暇を取ることもできます。

万一、会社が労災保険に入っていないときで、「うちの会社は労災に入っていないから、健康保険で直して」などと言われても、健康保険は使えません。この場合には、ケガや病気が治るまでは、会社が治療費も、休業補償も全額払うことになります。(労働基準法第8章災害補償)

労災保険は民間の損害保険と違って、労災事故が起きた後からでも加入できますので、会社に「今からでもいいから労災保険に入って、私が補償を受けられるようにしてほしい。」と言って構いません。会社も治療費など全額を負担することを考えたら、事故が起きたあとからでも入れるなら労災保険に入ったほうが絶対よいはずです。

労災事故に用けがや病気に対しては労災保険が手厚い補償をしてはくれますが、結局はかかった費用の実費を補填してくれるだけです。痛かったり苦しかったりしたときの苦痛に対する補償はしてくれません。また、大きなけがや重篤な病気の場合には復職できるかどうかも不安です。労災事故に遭わないように普段から安全衛生には十分気をつけて、事故に遭わないように注意しましょう。
コラム — タグ: — 3:15 PM
2016年5月15日

休業手当は6割?8割?

先日来、自動車の燃費データ改ざん問題で、工場が休業状態となっていて社員が自宅待機となっている会社があります。
この社員には、自宅待機中も給料が払われるのでしょうか?
結論から言えば払われます。ただし全額とまではいかないようです。

先日新聞各社も報道していましたが、会社は、休業手当として平均賃金の8割支給を労働組合に提示したそうです。

休業手当とはいったい何のことか?と思われた方はこちらをご覧ください。そのページの後半部分でご説明しています。
かいつまんでいうと、会社側の事情や都合で働くことができなかった日については、社員は会社休業で働けなかった日についても賃金を請求できるということと、労働基準法という法律で、そうした会社都合の休業の日については強制的に会社に平均賃金の6割以上を払わせることができるというきまりがあるということです。

労基法26条(休業手当)では平均賃金の6割以上を支払わなければならないとなっていますから、会社と社員が合意すれば8割以上ならいくら払っても良いことになります。会社によっては、就業規則の中であらかじめ全額払うと決めているところもあります。なお、休業補償と混同しないようにして下さい。こちらは労災保険関連に出てくる用語です。
そこで、この自動車会社は、今回の工場の休業について、はじめから8割支給を提示したということです。交渉しだいで、どうなるかはわかりませんが、工場の休業についてはそこで車を作っている社員には直接責任はないのですから、賃金の100%を補償してもぜんぜんおかしい話ではないようにも思います。ただ、会社も経営危機が叫ばれているので、どこかで折り合いをつけて合意しましょうということで組合との話し合いが持たれているのだと思います。

労働基準法は、このように、働く人の生活を守るために、たとえ会社が営業できない日でも、その原因が会社にあるのなら、強制的に会社に賃金(休業手当)を払わせるという決まりがあります。

会社の経営者の中には、このことを知らない人がかなり多くいることも事実です。会社を休業するようなところは普通は経営が苦しいところが多いでしょうから、経営者は、「休業手当?仕事してない日なんだからそんなの払う必要ないでしょ?」といって逃れようとするかもしれません。そのようなことが起こらないように、働く我々も、法律で決まっていることを知って、正当な権利の主張をしましょう。
2016年5月11日

パートタイマーの社会保険加入

今年(H28)10月から、パートタイマー(短時間労働者)の社会保険加入の基準が広がります。
今まで社会保険に入っていなかった方でも、10月以降は社会保険に加入することになるかもしれません。

では、誰が加入して誰が加入しないのでしょうか?その基準は何か?
以下にご説明します。
社会保険に加入することになる人は下の条件を全部満たす人です。:
1. 1週間に20時間以上働く
2. 月給が88,000円以上(年収なら106万円以上)ある
3. 1年以上その会社で働く見込みがある
4. 学生ではない
5. 会社が従業員501人以上の規模である
(続きを読む…)
コラム — タグ: — 9:52 AM
2016年4月1日

ノーワークノーペイとは何のことですか?

A. ノーワークノーペイの原則のことですね。

ノーワーク、つまり働かなければ、
ノーペイ、給料は払わない。

という原則です。たとえば、1日欠勤したら、一日分の給料を引かれてしまいますが、これは違法ではありません。働かなかった時間や日の分は給料を払いませんというノーワークノーペイの原則があるからです。

会社の就業規則か、給与規定をよく見ると、遅刻、早退や私用外出したときは給料を1時間単位で控除(カットすること)するとか、無給の特別休暇制度(欠勤扱いにはならないが、有給休暇ではない)があるといったことが書かれているかと思います。これはみんな、働いていない時間や日については給料は払いませんというノーワークノーペイの原則(労基法24条)が根拠になっています。

労働基準法24条は、「賃金は通貨で、直接労働者に、その全額を払わなければならない。」と定めていますが、全額とは働いた分について全額を払えと命令していることなので、裏返せば、働かなかった部分の給料は払わなくてよいということになります。

時給制や日給制の人なら元々そのような給料計算方法になっているので、当たり前のことかもしれませんが、月給制の人には基本給が減らされてしまうという事態が起きたら驚くかもしれません。
ただし、日割りや時間割で計算された欠勤控除以上の金額が引かれてしまっているときは、ペナルティー(制裁)も含まれているので注意が必要です。ペナルティーは上限が決まっているので、それ以上は控除してはいけないことになっているからです。これは少し複雑なので、こちらのページでご説明していますのでご覧下さい

さてノーワークノーペイにも例外があります。
こちらの方が大切なことなので覚えておいてください。

1番目は有給休暇です。年次有給休暇とか、慶弔休暇のような特別休暇(有給)は、会社を休んで働かない日や時間があっても給料を引かれないですね。最近は半日休暇や、時間単位の有休の制度がある会社も増えてきたので、活用してください。

もう一つの例外は、休業手当です。

会社を休まなければならなかったのは会社のせいで、自分のせいではないという時の所得保障のことです。これは民法536条2項の危険負担という考え方によるものなのですが、たとえば、会社が経営上の理由から工場や店を1ヵ月閉鎖したようなとき、社員はそこで働くことができません。ノーワークノーペイの原則を当てはめたらこの1ヵ月分の給料がもらえませんね。そこで、休業の理由が会社の責任だ(使用者の責に帰すべき事由がある)という場合には、社員は休業期間中の給料を請求できるというわけです。ただしこの民法の規定は会社と社員の合意(特約)により排除してしまうことができるので、就業規則でそのように定めている場合があります。

そうすると、社員としてみれば会社が長期間休業してしまうと、給料が入りませんから、生活できなくなってしまいます。そこで、労働基準法26条で、会社のせいで休業した場合には、会社に対して、休業した日について平均賃金1日分の60%以上を払うように命令しています。これは強制ですので、26条違反には罰則があります。もし、裁判になって、会社が負ければ、最大で休業手当と同額の付加金の支払い(倍返し)を命じられることがありますから、社員の権利はよく守られていると思います。よく休業補償と混同しがちですが、こちらは休業手当ですので就業規則の項目を探すときもご注意ください。

休業手当は就業規則にたとえ書かれていなかったとしても、労基法による強行規定ですので、26条を根拠に会社に請求できます。平均賃金の60%では低い思われるかもしれませんが、民法536条2項と違って支給が保障されているので、権利は保障されているわけですから、ある程度は妥協せざるを得ないかもしれません。もっとも条文上は「100分の60以上の手当を払わなければならない。」となっているので、就業規則で何も決めていなければ100%請求することも可能です。なお、この休業手当は給与所得として通常の給料と同様に課税対象となります。
2016年3月6日

歩合給にも時間外割増が付くんです

歩合給の割増賃金
営業職の方の中には、売上高に応じた歩合給が支給されていることもあるのではないでしょうか。
給与明細には、基本給+残業代+歩合給+通勤手当といった項目が並んでいるかと思います。
給与明細書はよく見て下さいね。そして2年間は、捨てないで持っていていください。

この残業代ですが、歩合給にも残業代が付くのをご存知でしたか?

歩合給は、たとえば、売上高の1%だったりします。
この場合、100万円の売上があれば、歩合給は1万円となります。
こうした計算方法は、会社が給与規定で決めていることなので会社ごとに違います。
売上歩合給をもらっている方でしたら、多分その会社の計算方法はご存知かと思いますが、不安なときは確認しておくと良いです。

この売上歩合給に対する時間外割増は、普通の残業代の計算方法とは少し違います。

売上高というのは、いくらまでが所定労働時間内の売上で、いくら以上は残業時間中の売上かわからないので、歩合給の全額を総労働時間で割って1時間あたりの単価を出します。

上の図を見てください。普通の残業代の計算方法とは少し違っていますので、ご説明します。

例えば、今月の歩合給が18万円で、この売上を出すために、総労働時間(所定162時間+残業時間18時間)で180時間かかりました。
そうすると、歩合給の1時間あたりの単価は1,000円となります。
残業代はこの1,000円に割増率(法定なら25%)と残業時間数(18時間)をかけます。
1,000×0.25×18=4,500円
これが、歩合給に対する残業代です。
歩合給の残業代は割増分しか出ませんが、これで労基法を満たしていますから違反になりません。
これは、歩合給は総労働時間(ここでは180時間)分については18万円がすでに払われているので、あとは残業時間分の割増分だけ追加で払えば良いからです。

もちろん基本給部分に対する18時間分の残業代も発生しますから、残業代が2つ出てきます。

ここで、普通の残業代計算について確認しておきましょう。

普通の残業代は、(基本給+諸手当)÷ 所定労働時間数 ×(1+割増率)× 残業時間です。

具体例で見てみましょう。
基本給160,000円
営業手当 2,000円
所定労働時間:1ヵ月平均で162時間
残業時間:18時間
という条件で計算すると、
(160,000+2,000)÷162×(1+0.25)×18=22,500

今月の残業代は、合計で22,500円+4,500円=27,000円となりました。

歩合給の残業代のことは知らない会社もたくさんありますので、給与明細書をもらったらよく確認してください。

過去に遡って請求できるのは請求した時の直前の給料日から遡って2年分までです。(時効によりそれ以上前の期間については請求しても会社に時効を援用されてしまいます。)
また、給料明細書と毎月の総労働時間が証明できる書類をとっておいてください。
会社をやめてからでも未払い残業代として会社に請求できます。ただし急がないと時効でどんどん請求額が減って行ってしまいますのでお急ぎください。
2016年2月20日

ベアってなんですか?

ちょうど今、春闘(賃上げ交渉)の季節で、ベアという言葉がよく聞かれます。
ベアというのは、ベース・アップを短くして言っているので、賃上げに当てはめてみれば、底上げということです。
例えば、日本の物価が上がると、これはほぼ全社員の生活に直接影響しますから、生活レベルの維持(さらには向上)のために物価上昇分をベースアップという賃上げでおぎなって、その上に社員個人別の昇給分(定期昇給と呼ぶこともあります)を加算しようという考え方でもあります。

給料はどのようにして決まっているかは会社によって千差万別ですが、大きな会社になると、賃金テーブル(古い言い方ですが号棒表などと呼ぶこともあります)というものがあって、社員一人ひとりをこのテーブルに当てはめて基本給いくらと決めていきます。
ベアがあると、この賃金テーブルに書かれている数字が全部書き換えられることになります。つまり、仮に定期昇給がなかったという人もベア分だけは基本給が上がるということになります。

例えば、ある会社では、30歳以下の社員の基本給は、(4月1日現在の年齢-2)×1万円とすると決めているとします。
今の時代、ちょっと乱暴なやり方ですが、わかりやすいので昔はこのような決め方もありました。
年功序列型賃金などと言われる基本給の典型です。

具体例を上げるなら、20歳なら基本給18万円、30歳なら28万円です。
この会社では、今年の賃上げ交渉の結果、ベアも復活させることとなりました。
ベアというのは底上げですから、この会社でのベアは、単価の1万円を引き上げるということです。
例えば、単価を10,200円に引き上げたとします。
そうすると社員全員の基本給が200円×(年齢-2)上がることになります。
年齢も1歳上がるので、昇給分が10,200円ですから、合計で今年は1万円以上も基本給が上がることになります。

去年の4月1日に20歳だった人について計算してみましょう。
去年の基本給は、(20-2)×1万円=18万円
今年の基本給は、(21-2)×1万200円=193,800円
昇給額は13,800円となりました。この内、ベア部分は3,600円です。

昇給するということは仕事の責任も難しさも一段階上がるということですから、頑張ってください。
後輩の指導もお忘れなく。
コラム — タグ: — 3:50 PM
2016年2月7日

最後の給料は取りに来い?

Q バイト同士のちょっとしたトラブルがあって、バイト先の店を辞めたのですが、最後の月の給料は店に取りに来いと言われています。店長や他のバイトにも会いたくないのでそのままになっていますが、今までどおり振込してもらえないのでしょうか?


A これはよく起きている問題ですね。
お尋ねのケースでは、今までは、給料は自分の口座に振り込まれていたということですから、お店の経営者とアルバイトとの間で、給料は本人名義の口座に振り込みにより支払いますと約束していたわけです。それを一方的に、「給料は店に取りに来い」というのは約束違反になります。経営者に「いつもどおり振り込みしてください」と言うことは何の問題もありません。 (続きを読む…)

2015年12月30日

もし、給料いりませんと言ってしまったら?

バイト先で小さなミスをしてしまいました。店長から弁償しろと責められて、給料はいりませんと半ば強制的に言わされてしまいました。もう給料はもらえないのでしょうか?というお問い合わせをいただいたことがあります。

そのようなことはありません。働く人にとって一番大事なことは、働いた対価としての給料を全額もらうことです。その最大の権利を放棄する(債権放棄)ことはそうめったにあることではありません。

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