チョコレート製造販売会社で直販店の店舗管理、在庫管理などを担当していた若手社員が、過重労働によりうつ病にかかり平成２３年１２月２８日に自殺してしまったことについて、ご両親が原告となって会社の責任を争った裁判で、被告（会社）がどのように反論していたかについて見ていきたいと思います。

被告の主張の続きを見ていきましょう。前回同様、カッコ内のページ数は、上記の判決文PDFのページ番号です。

2. 「被告Cは、D（亡くなった社員）がコールセンターのマネージャーに昇格してからは管理監督者であるという認識でいたため、労働時間の管理を行っていないし、被告Eも同様である。」９ページ目上段イ－（ア）
   
   　管理職には残業代が出ないので、１ヵ月間に何時間働いたかを管理する必要がない、というのが会社の言い分です。残業代が出る社員については、残業代を計算するためにも労働時間の管理が必要になります。そして、残業時間が多い（たとえば、１ヵ月１００時間以上など）ということがわかれば、会社も社員の健康管理上、業務量の調整など必要な配慮をしなければなりません。でも管理職には残業代が発生しないから、労働時間の管理はしていなかった。だから、そんなに長時間働いていたことは知らなかったから、社員Dの自殺については会社は予見できなかったし、責任もない。
   
   　これは典型的な責任逃れの言い分ですね。 (続きを読む…)

　チョコレートの販売会社で直販店の店舗管理、在庫管理などを担当していた若手社員が、過重労働によりうつ病にかかり平成２３年１２月２８日に自殺してしまったことについて、会社の責任を争った裁判で、被告（会社）がどのように反論していたかについて見ていきたいと思います。
　一般的に原告が主張していることがすべて真実で常に正しいとは限らないので、被告の反論にも耳を傾けておく必要があります。

　それでは被告の主張を見ていきましょう。前回同様、ページ数は、判決文PDFのページ番号です。

1. 「被告Cが加入していた労災保険を利用できるように配慮した結果である」８ページ目中段ア－（ア）
   これだけでは何を言っているのかわかりませんね。状況を整理しましょう。
   亡くなった社員は、被告Cの社員でしたが、死亡当時は、被告Eという子会社に在籍出向していました。被告Eはチョコレートの販売会社です。
   出向社員が被災して労災給付の申請をするときに、出向先（被告E）の労災保険を使うのか、出向元（被告C）のを使うのかは、その出向社員がどちらの会社の指揮命令を受けて働いていたか、給料はどちらの会社から払われていたなどによって決まります。
   
   原告（亡くなった社員のご両親）は主張の中で、出向元の労災保険を使って給付が出ているのだから、息子がうつ病になって自殺してしまうほど過重労働させたのは出向元にも責任がある。したがって、出向元にも損害賠償請求すると主張しているのに対し、出向元は、この社員は子会社に出向した社員であって、出向先の指揮命令に従って働いていたのだから、社員が自殺したことについては、出向元には責任はないと反論しています。
   
   あれっ？出向先の指揮命令を受けて働いていたのなら、出向先の労災保険を使うべきだったのではないか？と突っ込みたくなりませんか？ (続きを読む…)

　平成２８年３月１６日に東京地裁で出た労災死亡事故に関連して会社が被告となった裁判の判決文を読んでいます。この裁判は、チョコレート製造販売会社で直販店の店舗管理、在庫管理などを担当していた若手社員が、過重労働によりうつ病にかかり平成２３年１２月２８日に自殺してしまったことについて、会社の責任を争った裁判でした。死亡直前２ヵ月の残業時間は１７２時間と１８６時間でした。この会社の所定労働時間は１６２時間ということですから、この２ヵ月間は、２倍働いていたことになります。それ以前も１００時間を越える残業をしていたとのことです。まことに痛ましい事件です。
(続きを読む…)

休業手当と休業補償は混同されがちですが、違うものです。
何が違うかというと、その支払いの原因となった出来事です。
休業手当は、会社の都合で（帰責事由）会社が休みになって、社員が働く意思があっても働くことができなかったときは、会社は平均賃金の６割以上をその社員に払うというものです。これは労働基準法２６条で決まっていて、会社に対して強制していますから、もし払わなければ、３０万円以下の罰金が科せられます。（労基法１２０条１項）ただし、所定の出勤日が対象となりますので、所定休日（公休日）については支給の対象外です。
以前のブログでも、昨今世の中を騒がせている自動車の工場が一部休業するので一時帰休対象の社員には休業手当を払うことで組合と交渉中とお伝えしています。

休業補償は、労災がらみで出てくる言葉です。
こちらは労働基準法７６条で決まっていて、業務災害によるけがや病気の治療のために働くことができなかった日について、会社が平均賃金の６割を補償する義務があるという決まりです。６割以上ではなく６割と決まっているところも休業手当とは違う点です。この休業補償は、労務不能の日で給料が出ない日（いわゆる欠勤日）が支給対象ですから、会社の所定休日でも支給されます。

業務災害というのは、仕事中に仕事が原因でケガしたり病気にかかった、ということです。これと対になる言葉として通勤災害がありますがこちらは通勤途中でケガしたり病気になったことを指します。

普通、会社は労災保険に入っていますから、治療費や所得補償などの給付は労災から出るので会社の持ち出しはなさそうですが、社員が欠勤した最初の３日間分は、労災保険から休業補償給付が出ないので、会社が休業補償を払わなければならないのです。こちらは違反すると６ヵ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科せられます。（労基法１１９条）

６割では足りないというときは、休業補償を受けないで、有給休暇を取ることもできます。

万一、会社が労災保険に入っていないときで、「うちの会社は労災に入っていないから、健康保険で直して」などと言われても、健康保険は使えません。この場合には、ケガや病気が治るまでは、会社が治療費も、休業補償も全額払うことになります。（労働基準法第８章災害補償）

労災保険は民間の損害保険と違って、労災事故が起きた後からでも加入できますので、会社に「今からでもいいから労災保険に入って、私が補償を受けられるようにしてほしい。」と言って構いません。会社も治療費など全額を負担することを考えたら、事故が起きたあとからでも入れるなら労災保険に入ったほうが絶対よいはずです。

労災事故に用けがや病気に対しては労災保険が手厚い補償をしてはくれますが、結局はかかった費用の実費を補填してくれるだけです。痛かったり苦しかったりしたときの苦痛に対する補償はしてくれません。また、大きなけがや重篤な病気の場合には復職できるかどうかも不安です。労災事故に遭わないように普段から安全衛生には十分気をつけて、事故に遭わないように注意しましょう。

今年（H28）10月から、パートタイマー(短時間労働者)の社会保険加入の基準が広がります。
今まで社会保険に入っていなかった方でも、10月以降は社会保険に加入することになるかもしれません。

では、誰が加入して誰が加入しないのでしょうか？その基準は何か？
以下にご説明します。
社会保険に加入することになる人は下の条件を全部満たす人です。：
1. 1週間に20時間以上働く
2. 月給が88,000円以上(年収なら106万円以上)ある
3. 1年以上その会社で働く見込みがある
4. 学生ではない
5. 会社が従業員501人以上の規模である
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労災事故という言葉は聞いたことがあるかもしれません。仕事中に仕事が原因でけがや病気になったときには、健康保険ではなく労災保険から、治療費が出たり、治療のために会社を休んで給料が出ないときに収入の補填がなされます。ところが、たまに、労災に認定されなかったということが起きます。

このような場合には、もう一度申請の中身をよく検討してもらい、給付を出してほしいという趣旨の不服申し立てをすることができます。雇用保険についても不服申し立て制度はあります。厚生労働省が配布しているパンフに、下の図のような図解が載っていますので参考にして下さい。雇用保険も労災保険も基本的には手続きの流れは同じです。



今年（H28年)４月１日以降の日付で発行された、労災給付の不支給や障害等級決定通知その他の処分に対する不服申し立て（労働保険審査請求など）は、その行政処分（たとえば、療養補償給付の不支給の決定）を知ったときから３ヵ月以内にすることに変更されました。これは、５０年ぶりに改正された行政不服審査法に基づくものです。この改正によって、年金や健康保険関係は、審査請求で認められなかったときは、そこから半年以内なら裁判を起こすことも可能になりました。（今までは再審査請求までやって、その裁決が出なければ裁判を起こすことができませんでした。）

国を相手に裁判で争うのは本当に大変ですが、再審査請求の裁決まで待てないなどの事情がある場合には、この改正法によって、今までよりも早く裁判を起こすことができるようになりました。
ともかく、審査請求（１回目の不服申し立て）は今までは、不支給などを知ったとき６０日以内でしたから、約１ヵ月間、申立期間が延長になりました。これは申請者側にとっては今までと比べたら、不服申し立ての準備期間が長くとれるようになりますから、制度が改善されたとことになります。

でも、申請が遅れればそれだけ結果も遅くなるので、書類がそろったと思ったら、すみやかに提出しましょう。たとえば、第三者の証言とか、医師の意見書とか、入手に時間がかかるような追加資料は申立書提出後でも出すことができます。

審査請求の申立書を送る方法で、私がおすすめするのは、レターパックによる郵送です。封筒を前もって買っておけば、書類を入れてポストに入れるだけ。４Kgまで送ることができるので、書類なら相当の量を送ることができます。書類以外でも荷物も送ることができます。
土日でも投函できますし、バーコード付きのレシートをはがして持っていれば、その番号で調べれば、いつ相手方に届いたかもインターネット上でわかります。

郵送なら、消印の日付が３ヵ月以内に入っていれば、期限内に申し立てしたことなりますから、期限の日が土日で郵便局が閉まっているときなどはレターパックで発送できるのは強みです。私は、このレターパックの宛名書き面のコピーを保管しておくようにしています。

ハローワークで見た求人票の内容と違う契約内容で採用された。これって、わりとよくあります。
求人票はあくまでも広告なので、実際に採用されるときは個別の労働契約を結ぶことになるので、多少の条件の違いはあるかもしれません。
それでもあまりに違うときは、求人票の発行元のハローワークに通告して下さい。

たとえば、ⅰ）求人票に書かれていた時給に比べて低い、ⅱ）隔週で土曜出勤がある、ⅲ）交通費を出してくれないなどさまざまことが求人票の内容と違うとか、大事なことなのに書かれていなかった、といったことがあるかと思います。

社会保険、労働保険ありとなっていて、自分は基準を満たしているのに加入させてくれないのは違法です。
よくあるのが、２ヵ月契約だから、何度更新しても社会保険には加入させないとか（本当は入社時または３ヵ月目からは加入しなければいけないはずです）、雇用保険は半年勤めたら入れる（本当は、入社時から加入させなければいけないはずです）、といったことが行われていますが、これも違法です。

ちなみに上で書いた求人票と違う３つの労働条件については、労働基準法には違反してはいません。でも、そうはいっても、求人票に書かれていることとあまりに違えば、広告で言えば、誇大広告、虚偽表示に該当するおそれもありますので、ハローワークでも、放置しておけないということで、通告するようにチラシまで作っています。下の方にありますので見て下さい。（民間の求人広告の発行元も同じだと思います）

通告するときの連絡先は、その求人票をもらったハローワークでもよいし、ハローワーク求人ホットライン　０３－６８５８－８６０９へ電話しても良いです。こうしたことが起きたときのために、求人票は捨てないで持っていましょう。

ただ、ハローワークのチラシを見ていただけるとわかるように、「会社に対して是正指導を行います。」となっているだけなので、個別の労働契約の一つ一つについて「時給を〇〇円にしなさい」とか「交通費を出しなさい」とまでは言ってくれないようです。
ただ、会社もハローワークから是正指導を受けると言うことは、今後の助成金の申請要件にも響きかねないので、もし是正指導を受けたら、よほどの悪質な会社でない限り、その後は問題が起きないように注意を払って求人票を作成すると思います。求職する側にとってはより正確な内容の求人内容となるわけですから、ハローワークには是非頑張っていただきたいと思います。

今は、人手不足の業界が多くあり、何とか人を確保しようと、見栄えの良い求人広告を出している会社がたくさんありますが、中身はさまざまです。あまりにひどく内容が食い違う求人票についてはハローワークに通告することで、将来的に排除することができると思いますので、是非この制度を活用して下さい。

ところで、求人票と内容が違う労働条件ですでに入社してしまっているときはどうなるのでしょうか？
書面で労働条件が通知されている場合や、労働契約書に署名押印している場合には、契約した後から、求人票の内容と違うと言っても、さかのぼって条件を変えてもらうのは難しいかもしれません。
最低賃金未満の時給（基本給の時給換算も同じ)ならこれは違法ですから入社時にさかのぼって修正できますが、その他のことは労基法違反の事実がないと（たとえば、サービス残業させられている）、ハローワークがどこまでやってくれるかはわかりません。でもやはりここで大事になってくるのは求人票ですので、入社が決まっても捨てないで持っていましょう。

介護離職ゼロ政策を掲げている現政権ですが、法律上取ることができる介護休業は最大93日となっています。
また、雇用保険から支給される介護休業給付金も93日が上限です。会社がもっと長期間の休業を認めれば別ですが、そうでない場合には、会社の規定もＭＡＸで93日の介護休業がとれることとなっていると思います。

実際の介護ではとても93日では終わらないから、現実的ではないと考える方がたくさんいます。

ところが、介護休業の本当の目的は、少し違うところにあります。

たとえば、自分の親が要介護状態となったと思われるときには、介護保険を使って、介護サービスを受けられるように手配をすることになるわけですが、この手配にはかなりの手間と時間がかかります。
親が住んでいるところにケアマネージャーに来てもらわなくてはならなかったり、手すりなどを付けてもらうための工事に立ち会わなければならなかったり、そういった意味で、会社を休まなければならないことが多くなるので、法律で介護休業の制度を作り、休みやすくするようにしたということなのです。

この93日の範囲内であれば、丸1日休まなくても短時間勤務に切り替えて働くこともできるし、介護休業とは別に、毎年5日まで（要介護者が2人以上の場合は10日まで）の介護休暇も取れるようになっています（1日ずつばらばらに取ることも可能）。

要介護の親が、日常的に介護サービスを受けられるようになれば、自分は会社を長期に休まなくても（あるいは辞めなくても）良くなるので、準備だけはよくしておきたいわけですから、この介護休業期間（給付金ももらえる）を活用することが期待されているのです。

介護休業を、親の介護をするための休業期間だと考えてしまうと、とても短くて足りないから会社を辞めざるを得ないとか、会社も、戻ってこられないなら休業しないですぐ辞めてほしいとかといった方向に話が行ってしまいます。
そうではなくて、そうならないために、介護サービスを受けられるように準備するための期間ということであれば、介護休業も申請しやすいのではないでしょうか？

今年4月1日から改正される雇用保険法では介護休業給付金も増えるということなので、介護離職を回避するためにも介護休業の趣旨を理解して活用してください。